Immer mehr Personalentscheidungen in Deutschland basieren auf eignungsdiagnostischen Verfahren.
Doch woran erkennt man eine qualitativ hochwertige Eignungsbeurteilung – und was unterscheidet sie von einem einfachen Test?
Warum eine psychologische Eignungsbeurteilung?
Fehlentscheidungen in der Personalauswahl sind kostspielig – sowohl finanziell als auch organisatorisch. Wird ein ungeeigneter Kandidat in die engere Auswahl gezogen, ohne dass dies im weiteren Auswahlprozess erkannt wird, entstehen vermeidbare Folgekosten.
Noch schwerwiegender ist es, eine geeignete Person fälschlicherweise abzulehnen – diese Chance lässt sich meist nicht zurückholen.
Eine professionelle Eignungsdiagnostik bietet vielfältige Möglichkeiten, fundierte und objektive Personalentscheidungen zu treffen. Sie berücksichtigt nicht nur aktuelle Kompetenzen, sondern auch das Entwicklungspotenzial künftiger Stelleninhaber:innen – und hilft so, Fehlentscheidungen gezielt zu vermeiden.
Im Fokus stehen dabei zwei Anwendungsfelder:
- Berufseignungsdiagnostik in der Personalauswahl
- Potenzialanalyse und Weiterqualifizierung in der Personalentwicklung
Während sich eignungsdiagnostische Verfahren im deutschsprachigen Raum erst allmählich etablieren, gehören sie in den USA längst zum Standardinstrument der Personalauswahl. Sie umfassen in der Regel Intelligenz-, Persönlichkeits- und Leistungstests.
Was ist Eignungsdiagnostik?
Die berufliche Eignungsdiagnostik ist ein Teilgebiet der angewandten Psychologie. Sie beschäftigt sich mit der Frage, welche Personenmerkmale (z. B. Fähigkeiten, Motive, Persönlichkeitsaspekte) den beruflichen Erfolg vorhersagen können – und wie diese Erkenntnisse genutzt werden können, um fundierte Personalentscheidungen zu treffen.
Als wissenschaftlich fundiertes Verfahren basiert die Eignungsdiagnostik auf Erkenntnissen der Persönlichkeitspsychologie und nutzt eine Vielzahl valider Methoden zur Erfassung und Klassifikation berufsrelevanter Merkmale.
Trimodaler Ansatz der Eignungsdiagnostik
Eignungsdiagnostische Verfahren kommen in allen Bereichen zum Einsatz, in denen über Berufswahl, Bewerberauswahl oder Personalentwicklung entschieden wird.
Drei Ansätze haben sich dabei etabliert:
- Konstruktorientierte Verfahren – z. B. Intelligenz- und Leistungstests zur Erfassung kognitiver und analytischer Fähigkeiten
- Biografieorientierte Verfahren – z. B. strukturierte Einstellungs- oder Entwicklungsinterviews zur Analyse bisheriger Erfahrungen und Motive
- Simulationsorientierte Verfahren – z. B. Assessment-Center oder Fallstudien, die berufliche Anforderungen realitätsnah abbilden
Personen-Environment-Fit
Die Arbeitswelt verändert sich in rasantem Tempo. Aufgaben werden komplexer, Märkte dynamischer – technologische Innovationen, Globalisierung und zunehmender Wettbewerbsdruck prägen die Rahmenbedingungen.
Neben der reinen Eignungsanalyse rückt heute zunehmend der Entwicklungs- und Qualifizierungsaspekt in den Fokus. Entscheidend ist die Passung zwischen einer Person und ihrem beruflichen Umfeld – der sogenannte Person–Environment-Fit. Er beschreibt die Übereinstimmung zwischen individuellen Kompetenzen, Motiven und Werten einer Person und den Anforderungen einer Position, die langfristig erfolgreich ausgefüllt werden soll.
Was messen psychologische Testverfahren?
Psychologische Testverfahren erfassen eine Vielzahl berufsrelevanter Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale. Häufig analysiert werden:
- Führungsverhalten und Sozialkompetenz
- Belastbarkeit und Stressresistenz
- Kommunikationsfähigkeit und Teamverhalten
- Motivation, Leistungs- und Veränderungsbereitschaft
- Kreativität und Innovationsfähigkeit
Darüber hinaus untersuchen viele Verfahren Aspekte wie Arbeitsstil, emotionale Intelligenz, analytisches Denken, technisches Verständnis, numerische Fähigkeiten sowie Selbstvertrauen, emotionale Stabilität und Problemlösungskompetenz.
Die Bandbreite der personaldiagnostischen Verfahren ist entsprechend groß – und bietet Unternehmen wertvolle Erkenntnisse, um Potenziale gezielt zu identifizieren, zu fördern und optimal einzusetzen.
„Hiring the best is your most important task.“
Steve Jobs
Leistungsportfolio & Ablauf der psychologischen Eignungsbeurteilung
Berufliche Eignung und Entwicklungspotenzial lassen sich nicht auf den ersten Blick erkennen – sondern nur durch wissenschaftlich fundierte Diagnoseverfahren.
Ich unterstütze Ihre Personalauswahlprozesse durch:
- die Erstellung eines Persönlichkeitsprofils auf Grundlage eines 90-minütigen, kompetenzbasierten Interviews,
- die Durchführung eignungsdiagnostischer Testverfahren,
- sowie die Auswertung und Darstellung der Ergebnisse in einem ausführlichen Abschlussbericht, der sowohl dem Auftraggeber als auch dem Kandidaten bzw. der Kandidatin zur Verfügung gestellt wird.
Alle von mir eingesetzten Verfahren entsprechen den Qualitätsstandards der DIN 33430 für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen.
Gütekriterien & Standards der DIN 33430
Gemeinsam mit der Deutschen Gesellschaft für Psychologie (DGPs) hat der Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen (BDP) im Rahmen des Deutschen Instituts für Normung (DIN) die Norm DIN 33430für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen entwickelt.
Diese Norm definiert Qualitätskriterien und Standards für alle Verfahren, in denen berufliche Eignung beurteilt wird. Sie gilt als Dienstleistungsnorm und legt Anforderungen fest an:
- die Qualifikation der beteiligten Personen,
- die Qualität der eingesetzten diagnostischen Instrumente,
- sowie das Design und Zusammenspiel der Prozessschritte innerhalb der Eignungsbeurteilung.
Als Inhaberin der Personenlizenz zur Eignungsdiagnostik nach DIN 33430 bin ich Ihre kompetente Ansprechpartnerin für qualitativ hochwertige, valide und praxisorientierte Eignungsbeurteilungen.
So können Potenziale von Mitarbeitenden präziser eingeschätzt und Assessment-Center sowie Eignungsinterviews effizienter, objektiver und verlässlicher gestaltet werden.